Faire de la communication un outil de transparence, afin d’améliorer la compréhension des objectifs stratégiques et des décisions prises. Cela facilitera l’accès aux informations essentielles et renforcera la confiance.

Garantir une communication fluide à tous les niveaux, permettant non seulement d’accroître l’efficience, mais aussi de renforcer le sentiment d’appartenance. Nous inciterons les personnels intermédiaires à devenir force de proposition, contribuant ainsi activement à l’amélioration continue.

Communiquer de manière plus transparente sur les critères de promotion pour améliorer la motivation et la compréhension des processus.

Mieux informer sur les actions menées par les ressources humaines pour favoriser l’équité en termes de traitement et de salaire. Il sera également expliqué ce qui est réalisable ou non, afin de gérer les attentes de manière réaliste.

Accroître la visibilité des mécanismes de signalement en cas d’attitudes irrespectueuses ou d’agissements inacceptables, tels que le harcèlement, les violences sexuelles et sexistes (VSS), ou la discrimination. L’objectif est d’assurer un environnement de travail sécurisé et respectueux pour tous.

Transformer l’accueil des nouveaux arrivants, toutes catégories confondues, en un véritable moment d’information et de formation, en mettant l’accent sur leurs droits et devoirs, pour favoriser une intégration réussie.

Publier chaque mois un bulletin valorisant et faisant connaître les bonnes idées et initiatives des composantes, services et structures de recherche. Ce mensuel contribuera à systématiser les bonnes pratiques et à diffuser des exemples inspirants pour tous.

Instaurer une véritable écoute active des personnels percevant une situation d’iniquité afin de mieux comprendre leurs préoccupations et d’apporter des réponses adaptées.

Mettre régulièrement en lumière les métiers et rôles clés exercés au sein des services, afin de renforcer la reconnaissance et la visibilité de ces contributions au sein de l’université.

Poursuivre les actions visant à améliorer la rémunération, notamment en matière de requalification des postes de catégorie C, malgré les marges de manœuvre budgétaires restreintes, pour mieux reconnaître les compétences et les efforts des personnels concernés.

Intensifier l’intégration des réalités professionnelles dans les politiques RH, pour s’assurer que chaque politique soit adaptée aux spécificités des métiers et aux besoins de ceux qui les exercent.

Inciter les enseignantes et enseignants du secondaire impliqués dans des activités de recherche à déposer des demandes de décharges d’enseignement, afin qu’ils puissent consacrer plus de temps à la recherche et valoriser ainsi leur expertise.

Mettre en place une équivalence de la composante 3 de la RIPEC en complément des primes spécifiques telles que le REH, afin de mieux reconnaître et récompenser les enseignantes et enseignants du secondaire pour leur implication et leurs contributions.

Mettre en place des outils concrets pour aider à mieux planifier les activités et à gérer efficacement la charge de travail, tout en optimisant la répartition des tâches.

Développer une offre de formation ciblée sur l’organisation du travail, la gestion des charges et l’utilisation des outils numériques, afin de donner à chaque personnel les moyens de mieux maîtriser ses tâches quotidiennes.

Analyser les pics d’activité récurrents pour proposer des solutions permettant de mieux les anticiper et d’alléger la pression lors de ces périodes cruciales.

Encourager un dialogue régulier entre les usagers et les services pour mieux comprendre les attentes et ajuster la répartition des charges de manière plus efficiente.

Mener une analyse sectorisée du télétravail afin de tirer pleinement parti de ses avantages tout en réduisant ses inconvénients (perte de sociabilité, inégalités F/H, etc.).

Renforcer les actions de préventioncentrées sur l’amélioration des conditions de travail et d’étude, en mettant l’accent sur la prévention des burn-out avant qu’ils ne surviennent.

Développer des formations spécifiques à la QVCT à destination des personnels d’encadrement, que ce soit dans les services ou dans la sphère formation-recherche, pour les sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail.

Hybrider les formations professionnelles pour faciliter la participation des personnels situés sur les sites délocalisés et leur offrir les mêmes opportunités de développement.

Organiser régulièrement des réunions de direction de services sur différents sites pour renforcer la proximité entre les équipes.

Mettre en place plusieurs fois par an des moments conviviaux, comme des rencontres inter-métiers, des journées “vie ma vie” ou des événements culturels et sportifs, afin de renforcer la cohésion et la reconnaissance mutuelle au sein des différentes structures de l’UPJV (services, composantes, unités de recherche).

Continuer à déployer le mentorat auprès des nouveaux personnels enseignants-chercheurs et encadrants pour les accompagner dans leur prise de fonction.

Tout nouveau personnel arrivant bénéficiant d’un mentorat bénéficiera d’une perception facilitée de son environnement de travail et des modalités d’évolution professionnelle.

Intensifier la communication sur l’offre de formation et inciter les personnels à saisir les opportunités de développement professionnel.

Développer des actions d’accompagnementpour les personnels préparant des concours, afin de favoriser leur évolution professionnelle et leurs perspectives de carrière.